Cadre règlementaire du bilan de compétences

Cadre règlementaire du bilan de compétences

psychologie positive

Le bilan de compétences est un accompagnement dont le cadre est fixé par la loi. Cet article propose un rappel de ces textes, prévus par la loi, et concernant le bilan de compétences.

TEXTES LEGISLATIFS ET REGLEMENTAIRES DU BILAN DE COMPETENCES

Article L6313-4 Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 4

Les bilans de compétences mentionnés au 2° de l’article L. 6313-1 ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi. Il est destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l’article L. 6111-6. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire. Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu’elles détiennent à ce titre. La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.

 

Article R6313-4 Créé par Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2

Le bilan de compétences mentionné au 2° de l’article L. 6313-1 comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :

1° Une phase préliminaire qui a pour objet :

  1. a) D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
  2. b) De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
  3. c) De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

2° Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;

3° Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

  1. a) De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  2. b) De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
  3. c) De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences

 

Article R6313-5 Créé par Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2

Les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés.

 

Article R6313-6 Créé par Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2

L’organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d’autres activités dispose en son sein d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences.

 

Article R6313-7 Créé par Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2

L’organisme prestataire de bilans de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action.

Toutefois, les dispositions du premier alinéa ne s’appliquent pas pendant un an :

-au document de synthèse dans le cas mentionné au troisième alinéa de l’article L. 6313-4 ;

-aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.

 

Article R6313-8 Créé par Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2

Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1 ou dans le cadre d’un congé de reclassement dans les conditions prévues à l’article L. 1233-71, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.

La convention comporte les mentions suivantes :

1° L’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse

2° Le prix et les modalités de règlement. Le salarié dispose d’un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature.

L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.

Vous souhaitez en savoir plus sur le bilan de compétences ? Echanger sur ces modalités et le contenu des séances ?

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Qu’est-ce que le MBTI ?

Qu’est-ce que le MBTI ?

Thérapie d'acceptation et d'engagement

L’indicateur MBTI est utilisé dans le monde entier. En quoi consiste-t’il et quel est son utilité au sein d’un coaching professionnel ou d’un bilan de compétences ?

Voici quelques éléments de contexte qui peuvent aider à y voir plus clair.

Qu’est-ce que le MBTI ?

Le MBTI est un modèle permettant de comprendre les différences de fonctionnement entre les personnes et les utiliser de manière positive. Il vous permet de mieux comprendre vos réactions et celles des autres et vous permet d’identifier de façon concrète vos points forts et vos points d’évolutions potentiels.

En prenant de la hauteur sur vos préférences, l’indicateur MBTI vous aide à optimiser votre fonction en adaptant votre communication, votre organisation et en développant un plan d’action précis en conséquence.

Le MBTI s’appuie sur les théories de la personnalité développées par le psychologue suisse Carl Jung au début du 20ème siècle. Vulgarisé et enrichi par Katharine Briggs et Isabel Myers, ce modèle aboutit au questionnaire actuel après des nombreuses années de recherches. Suite à de multiples études permettant de confirmer sa fiabilité et sa précision, l’indicateur MBTI est aujourd’hui un outil utilisé dans le monde entier. Traduit dans 20 langues, il est fortement reconnu et usité en entreprise.

Quand le MBTI est-il utile ?

Le MTBI permet d’évaluer de façon lucide et constructive vos atouts et vos points de vigilance. En les mettant en perspective avec ce qui est attendu dans votre fonction, l’indicateur MBTI est un point de départ solide de réflexion pour avancer vers vos objectifs.

En toute connaissance de vous, de vos points forts et de vos axes de développement, quelles actions spécifiques pouvez-vous mettre en place aujourd’hui pour atteindre vos objectifs ?

Le modèle MBTI est notamment utilisé en coaching professionnel ou en bilan de compétences pour :

  • Faire le point sur vous et ce qui vous correspond le mieux : vos forces et vos points d’évolution, l’image que vous renvoyez, vos comportements et vos réflexes dans la récolte d’information, la prise de décision, votre façon d’aborder les autres et de vous ressourcer.
  • Adapter votre communication, votre organisation au sein de votre équipe par une meilleure compréhension de votre fonctionnement et de celui des autres
  • Optimiser votre prise de décision et atteindre plus efficacement vos objectifs
  • Mettre en valeur quels sont vos déclencheurs de stress et ce que vous pouvez faire pour mieux les gérer et aller de l’avant

Que travaille-t-on concrètement avec le MBTI ?

Le MBTI évalue vos préférences sur 4 aspects de votre personnalité :

  • D’où tirez-vous votre énergie et vers quoi préférez-vous l’orienter ?
  • Quel type d’information recueillez-vous spontanément ?
  • Quel processus utilisez-vous pour prendre des décisions ?
  • Comment préférez-vous aborder le monde extérieur ?

Par l’analyse de ces 4 dimensions, l’indicateur MBTI permet de mettre en valeur :

  • Comment tirer parti au mieux de vos points forts ?
  • Quels sont vos points de développement potentiels ? 
  • Comment les autres vous perçoivent et comment cela influe sur votre image ?
  • Comment percevez-vous les autres et quels comportements cela génèrent ?
Thérapie d'acceptation et d'engagement

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Comment se déroule un bilan de compétences ?

Comment se déroule un bilan de compétences ?

Comment se déroule un bilan de compétences

Le Bilan de compétences est une action de formation inscrite dans le code du travail :

« Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. »
Article L6313-10 du Code du Travail

Tout le monde a entendu parler du bilan de compétences mais son déroulé, son contenu, ses étapes peuvent laisser place à des questions. Voici de quoi vous répondre à la question : “comment se déroule un bilan de compétences ?”

Comment demander un bilan de compétences ?

Le bilan se déroule pendant ou en dehors du temps de travail.

Si vous choisissez de le faire en dehors du temps de travail,vous n’êtes pas tenu d’informer votre employeur.

Si vous optez pour un bilan pendant votre temps de travail, vous devez informer votre employeur pour demander un congé spécifique, sous réserve des conditions suivantes :

– Si vous êtes en CDI : vous devez justifier de 5 ans de salariat, consécutifs ou non, dont 12 mois au sein de l’entreprise actuelle.

– Si vous êtes en CDD : vous devez justifier de 24 mois de salariat, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Votre demande doit être présentée à votre employeur 2 mois avant le début du bilan. Il a 30 jours pour vous répondre, une absence de réponse au-delà des 30 jours valant acceptation.

Quelles sont les étapes d’un bilan de compétences ?

La durée d’un bilan de compétences est de 24h maximum, réparties sur 3 étapes obligatoires : une phase préliminaire, une phase d’investigation et une phase de clôture.

Face à un moment de doute professionnel et de flou, le bilan de compétences va dans un premier temps ouvrir le champ des possibles et mettre en évidence qu’il existe des réponses professionnelles cohérentes à vos questions.

Dans un deuxième temps, le bilan de compétences va affiner ces pistes afin de retenir un projet viable qui permet de conjuguer le résultat de votre exploration personnelle et la réalité du marché du travail.

Vous repartez avec un projet cohérent et réaliste et un plan d’action précis des étapes à mettre en place pour y parvenir.

Pour mieux comprendre comment les 3 phases permettent d’aboutir à ce résultat, voici en détail le déroulé de chacune d’entre elles.

La phase préliminaire

Rencontre

Bienveillance

Démarche

Organisation

Contrat

Objectifs

  • Faire connaissance
  • Analyser votre demande
  • Déterminer le format le plus adapté à vos besoins
  • Confirmer vos objectifs pour ce bilan
  • S’aligner sur les modalités de déroulement du bilan

Déroulé

Echanges pour définir les objectifs du bilan et exposer la démarche et son déroulement de façon détaillée.

La phase d’investigation

Exploration

Aspirations

Motivations

Compétences

MBTI

Motiva

Objectifs

  • Approfondir vos compétences, aptitudes, motivations
  • Elaborer une ou plusieurs alternatives
  • Construire votre projet professionnel
  • En valider la pertinence : recherche documentaire, enquêtes métiers

Déroulé

  • Exploration de vos intérêts et de vos motivations : échanges, tests de personnalité
  • Etudes des compétences transférables : échanges, outils
  • Mise en valeur de projets professionnels qui vous ressemblent et confrontation à la réalité : plate-forme métiers, recherche documentaire et enquêtes
  • Plan d’action spécifique au projet choisi

La phase de clôture

Bilan

Synthèse

Livrable

Plan d’action

Finalisation

Suivi

Objectifs

  • Présentation du document de synthèse incluant les résultats détaillés de l’ensemble du bilan
  • Conclure la démarche et en faire l’évaluation et le bilan
  • Prévision des étapes restant à suivre pour aboutir au projet souhaité
  • Mise en place d’un point de suivi à 3 mois

Déroulé

  • Remise de la synthèse par l’accompagnateur : détail de l’ensemble des étapes du bilan et des résultats / échanges + plan d’action pour les prochaines étapes à venir
  • Echange pour retracer le chemin parcouru, faire le lien avec les objectifs initiaux, envisager l’après

En résumé, comment se déroule un bilan de compétences ?

Vous savez maintenant comment se déroule un bilan de compétences Vous hésitez encore ?

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Coaching professionnel ou Bilan de compétences ?

Coaching professionnel ou Bilan de compétences ?

 Face à certaines situations professionnelles il est utile de se faire accompagner afin d’être soutenu, guidé, confronté, encouragé pour avancer sereinement vers son objectif.

Le coaching professionnel et le bilan de compétences sont des accompagnements qui permettent de lever de nombreux doutes et de se mettre en action avec cohérence et efficacité.

Pourtant tout n’est pas si évident : dans quelles situations opter pour le coaching professionnel ? pour le bilan de compétences ? Cet article propose quelques éclaircissements qui vous aideront je l’espère à orienter votre choix. Coaching professionnel ou Bilan de compétences ?

Reposons le cadre et repartons de la définition : de quoi parle-t-on ?

Le coaching professionnel
« Le coaching est l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels »
Société Française de Coaching

Le bilan de compétences
« Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. »
Article L6313-10 du Code du Travail

Au final, le choix de la prestation dépend de votre objectif !

Le coaching professionnel, une prestation ouverte à un vaste champ de situations :

-Assurer une prise de poste et développer ses performances professionnelles

-Résoudre certaines difficultés, gérer son stress ou atteindre un objectif professionnel

-Améliorer son management, gagner en leadership

-Réfléchir à son avenir professionnel : donner du sens, de l’élan et de la motivation à son parcours professionnel

Le bilan de compétences, une prestation centrée sur la définition d’un nouveau projet professionnel :

-Evoluer vers un travail qui me corresponde davantage

-Dessiner un projet professionnel suite à un départ involontaire

-Choisir entre plusieurs pistes d’évolution professionnelle

-Analyser mes compétences personnelles et professionnelles, mes aptitudes et mes motivations et utiliser mes atouts pour mon évolution de carrière

Et si mon objectif est de réfléchir à mon parcours professionnel, les 2 accompagnements sont donc adaptés ?
Oui ! Dans ce cas, je choisis selon le déroulé qui me convient le mieux !

Le coaching professionnel, un déroulé personnalisé :

Le contenu de chaque séance est défini en début de séance : il dépend de ce que vous avez besoin de travailler à l’instant T pour avancer vers votre objectif.

Le bilan de compétences, un déroulé défini a-priori :

Le contenu de chaque séance est fixé dès la première rencontre : il suit un déroulé précis, respectant les 3 phases obligatoires d’un bilan de compétences

Dans les 2 cas, c’est vous le maître de votre avancée !

Votre motivation et vos actions vous permettent d’atteindre vos objectifs.

L’accompagnateur est votre guide, garant du process : il met sa connaissance des outils, des concepts et des méthodes au service de l’atteinte de vos objectifs.

Pour résumer, coaching professionnel ou bilan de compétences ?

Cela ne répond pas à toutes vos questions ? Vous hésitez encore ?

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